Τι ισχύει για την απόλυση εργαζομένου που βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια

Μπορεί ένας εργοδότης να απολύσει έναν εργαζόμενο ενώ εκείνος βρίσκεται σε αναρρωτική άδεια; Η σύντομη απάντηση είναι πως ναι, η απόλυση κατά τη διάρκεια της ασθένειας δεν απαγορεύεται ρητά από την ελληνική νομοθεσία, όμως υπάρχουν πολύ συγκεκριμένες προϋποθέσεις, περιορισμοί και «παγίδες» που πρέπει να γνωρίζετε για να είναι η διαδικασία νόμιμη και έγκυρη.

Το ζήτημα της καταγγελίας σύμβασης κατά τη διάρκεια ασθένειας αποτελεί ένα από τα πιο ευαίσθητα πεδία του εργατικού δικαίου στην Ελλάδα. Συχνά επικρατεί η λανθασμένη εντύπωση ότι η αναρρωτική άδεια λειτουργεί ως «ασπίδα» που παγώνει κάθε εργοδοτική ενέργεια. Στην πραγματικότητα, ο νόμος επιτρέπει την απόλυση, αρκεί αυτή να μην γίνεται καταχρηστικά ή ως «εκδίκηση» για την ίδια την ασθένεια του εργαζομένου.

Το νομικό πλαίσιο: Τι λέει ο νόμος για την ασθένεια και την απόλυση

Στην ελληνική έννομη τάξη, η ασθένεια θεωρείται «ανυπαίτιο κώλυμα» του εργαζομένου. Αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος δεν φταίει που δεν μπορεί να προσφέρει την εργασία του, άρα η σύμβασή του παραμένει ενεργή και προστατεύεται. Ωστόσο, ο νόμος 2112/1920 και οι μεταγενέστερες τροποποιήσεις του δεν περιλαμβάνουν διάταξη που να απαγορεύει ρητά την απόλυση κατά τη διάρκεια της αποχής από την εργασία λόγω ασθένειας.

Η μόνη περίπτωση όπου η απόλυση απαγορεύεται ρητά είναι κατά τη διάρκεια της άδειας μητρότητας (λοχείας και κυοφορίας) και για ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα μετά τον τοκετό, καθώς και σε ορισμένες άλλες ειδικές κατηγορίες. Για την κοινή αναρρωτική άδεια, το δικαίωμα του εργοδότη να καταγγείλει τη σύμβαση παραμένει, αλλά υπόκειται στον έλεγχο της κατάχρησης δικαιώματος.

Πότε η απόλυση θεωρείται άκυρη ή καταχρηστική

Εδώ είναι το σημείο που χρειάζεται προσοχή. Αν ο εργοδότης αποφασίσει να απολύσει κάποιον επειδή αρρώστησε, τότε η απόλυση αυτή είναι άκυρη. Ο νόμος θεωρεί ότι η απόλυση είναι καταχρηστική όταν γίνεται από εμπάθεια, εκδίκηση ή όταν παραβιάζει την καλή πίστη και τα χρηστά ήθη.

Για παράδειγμα, αν ένας εργαζόμενος που προσφέρει τις υπηρεσίες του επί χρόνια χωρίς προβλήματα, αρρωστήσει ξαφνικά και ο εργοδότης σπεύσει να τον απολύσει μόλις μάθει τη διάγνωση για να γλιτώσει την πληρωμή της άδειας ή για να τον αντικαταστήσει με κάποιον «υγιή», τα δικαστήρια συνήθως δικαιώνουν τον εργαζόμενο.

Κρίσιμοι παράγοντες που εξετάζονται:

• Η αιτία της απόλυσης: Υπήρχαν οικονομικοί ή οργανωτικοί λόγοι που προϋπήρχαν της ασθένειας;
• Η χρονική στιγμή: Η απόλυση ανακοινώθηκε αμέσως μόλις δηλώθηκε η ασθένεια;
• Η διάρκεια της υπηρεσίας: Πόσο καιρό εργάζεται ο υπάλληλος στην επιχείρηση;
• Η συμπεριφορά του εργοδότη: Υπήρξε προηγούμενη προειδοποίηση ή το γεγονός συνέβη αιφνίδια;

Τα όρια της «βραχείας διάρκειας» ασθένειας

Υπάρχει ένας όρος που συχνά μπερδεύει εργαζόμενους και εργοδότες: η βραχεία διάρκεια ασθένειας. Ο νόμος ορίζει κάποια χρονικά όρια μέσα στα οποία η ασθένεια θεωρείται «δικαιολογημένη» και δεν μπορεί να θεωρηθεί από μόνη της λόγος λύσης της σύμβασης από την πλευρά του εργαζομένου (δηλαδή οικειοθελής αποχώρηση).

Τα όρια αυτά είναι:

1. Ένας μήνας για υπαλλήλους που έχουν υπηρεσία μέχρι 4 έτη.
2. Τρεις μήνες για υπηρεσία από 4 έως 10 έτη.
3. Τέσσερις μήνες για υπηρεσία από 10 έως 15 έτη.
4. Έξι μήνες για υπηρεσία πάνω από 15 έτη.

Αν ο εργαζόμενος λείψει πέρα από αυτά τα όρια, ο εργοδότης μπορεί να ισχυριστεί ότι η σύμβαση λύθηκε «σιωπηρά» από τον εργαζόμενο, αν και αυτή η πρακτική είναι νομικά ολισθηρή και απαιτεί πολύ προσεκτικούς χειρισμούς. Σε κάθε περίπτωση, ακόμα και αν κάποιος ξεπεράσει αυτά τα όρια, η απόλυση πρέπει να ακολουθήσει την τυπική διαδικασία (έγγραφη καταγγελία και καταβολή αποζημίωσης).

Διαδικασία απόλυσης: Τι πρέπει να προσέξετε

Αν η απόλυση προχωρήσει κανονικά ενώ ο εργαζόμενος είναι σε αναρρωτική, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να τηρήσει όλους τους τύπους που ορίζει ο νόμος. Σήμερα, με τις αλλαγές στο σύστημα ΕΡΓΑΝΗ, η διαδικασία είναι ψηφιοποιημένη, αλλά οι βασικές αρχές παραμένουν:

1. Έγγραφη ενημέρωση: Η απόλυση πρέπει να κοινοποιηθεί στον εργαζόμενο. Αν εκείνος βρίσκεται στο νοσοκομείο ή στο σπίτι, συνήθως χρησιμοποιείται δικαστικός επιμελητής για την επίδοση της εξώδικης δήλωσης.
2. Καταβολή αποζημίωσης: Η αποζημίωση πρέπει να καταβληθεί ολόκληρη και την ίδια ημέρα της απόλυσης. Η ασθένεια δεν μειώνει το ποσό της αποζημίωσης.
3. Υποβολή στο ΕΡΓΑΝΗ: Η αναγγελία της λύσης της σχέσης εργασίας πρέπει να γίνει εντός των προβλεπόμενων προθεσμιών.

Σημείωση: Η καταγγελία της σύμβασης είναι έγκυρη μόνο αν έχουν τηρηθεί οι παραπάνω τυπικές προϋποθέσεις. Η παράλειψη της έγγραφης μορφής ή της αποζημίωσης καθιστά την απόλυση άκυρη.

Η αποζημίωση και τα επιδόματα ασθενείας

Ένα συχνό ερώτημα αφορά το τι γίνεται με τα χρήματα που δικαιούται ο εργαζόμενος για τις μέρες που ασθενεί.

• Πρώτες 3 ημέρες: Ο εργοδότης καταβάλλει το μισό του ημερομισθίου.
• Από την 4η ημέρα και μετά: Ο εργαζόμενος λαμβάνει επίδομα από τον ΕΦΚΑ. Ο εργοδότης συμπληρώνει το ποσό μέχρι να καλυφθεί ο πλήρης μισθός (για διάστημα 15 ή 30 ημερών ανάλογα με την προϋπηρεσία).

Αν η απόλυση γίνει κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου, ο εργοδότης οφείλει να πληρώσει τις ημέρες ασθενείας που αναλογούν μέχρι την ημερομηνία της απόλυσης, συν την πλήρη αποζημίωση απόλυσης.

Ηθική και επαγγελματική προσέγγιση

Πέρα από το γράμμα του νόμου, υπάρχει και η πρακτική πλευρά. Στην τρέχουσα αγορά εργασίας, η διαχείριση τέτοιων καταστάσεων επηρεάζει άμεσα τη φήμη μιας επιχείρησης. Μια απόλυση την ώρα που ένας άνθρωπος αντιμετωπίζει πρόβλημα υγείας, ακόμα κι αν είναι νομικά καλυμμένη (π.χ. λόγω κατάργησης τμήματος), δημιουργεί αρνητικό κλίμα στο υπόλοιπο προσωπικό.

Από την άλλη πλευρά, οι εργαζόμενοι θα πρέπει να είναι τυπικοί στην προσκόμιση των απαραίτητων δικαιολογητικών από δημόσιο φορέα ή συμβεβλημένο γιατρό, ώστε να μην αφήνουν περιθώρια αμφισβήτησης της ασθένειάς τους.

Τι μπορεί να κάνει ο εργαζόμενος σε περίπτωση απόλυσης

Αν θεωρείτε ότι η απόλυση έγινε αποκλειστικά λόγω της ασθένειάς σας ή ότι η διαδικασία δεν ήταν σύννομη, έχετε δικαίωμα:

• Να προσφύγετε στην Επιθεώρηση Εργασίας για τη διενέργεια εργατικής διαφοράς.
• Να καταθέσετε αγωγή ακύρωσης της απόλυσης εντός τριών μηνών από την ημέρα της καταγγελίας.
• Να διεκδικήσετε μισθούς υπερημερίας (τους μισθούς δηλαδή που θα παίρνατε αν δεν είχατε απολυθεί παράνομα) σε περίπτωση που η απόλυση κριθεί άκυρη από τα δικαστήρια.

Σύνοψη των βασικών σημείων

Επειδή βρισκόμαστε στα τέλη Μαρτίου και οι ιώσεις αλλά και οι εποχικές αλλεργίες είναι σε έξαρση, είναι σημαντικό να γνωρίζουμε τα εξής:

1. Η απόλυση επιτρέπεται, αλλά δεν πρέπει να είναι καταχρηστική.
2. Η αποζημίωση είναι υποχρεωτική και δεν συμψηφίζεται με τα επιδόματα ασθενείας.
3. Η ειλικρινής επικοινωνία μεταξύ των δύο μερών συχνά προλαμβάνει δικαστικές διαμάχες που κοστίζουν χρόνο και χρήμα και στις δύο πλευρές.

Η γνώση των δικαιωμάτων και των υποχρεώσεών μας είναι ο μοναδικός τρόπος να διασφαλίσουμε ένα δίκαιο εργασιακό περιβάλλον. Είτε είστε εργοδότης που σκέφτεται να αναδιοργανώσει την επιχείρησή του, είτε εργαζόμενος που ανησυχεί για τη θέση του, η κατανόηση αυτών των λεπτών ισορροπιών είναι απαραίτητη.