Το νέο ψηφιακό έντυπο “Ισότητα” στο πληροφοριακό σύστημα Εργάνη ΙΙ υποχρεώνει τις επιχειρήσεις να αποτυπώνουν αναλυτικά τις αμοιβές ανά φύλο και ειδικότητα, ξεσκεπάζοντας αυτόματα όσες εταιρείες διατηρούν αδικαιολόγητο μισθολογικό χάσμα εις βάρος των γυναικών.
Η συγκεκριμένη ψηφιακή δήλωση, η οποία τέθηκε σε πλήρη εφαρμογή, αποτελεί το πιο ισχυρό ελεγκτικό εργαλείο της Επιθεώρησης Εργασίας. Πλέον, η σύγκριση των αποδοχών δεν βασίζεται σε καταγγελίες, αλλά σε διασταυρώσεις δεδομένων σε πραγματικό χρόνο, αναγκάζοντας την αγορά εργασίας να συμμορφωθεί με τις ευρωπαϊκές οδηγίες για τη μισθολογική διαφάνεια.
Τα κριτήρια ελέγχου και τα πρόστιμα
Το σύστημα αναλύει τα δεδομένα κάθε επιχείρησης και εκδίδει έναν αυτόματο δείκτη επικινδυνότητας (Risk Score). Οι επιχειρήσεις που εμφανίζουν μεγάλες αποκλίσεις έρχονται αντιμέτωπες με αυστηρές κυρώσεις, οι οποίες κλιμακώνονται ως εξής:
| Μέγεθος επιχείρησης / Παράβαση | Υποχρέωση υποβολής / Κυρώσεις |
| Επιχειρήσεις άνω των 100 εργαζομένων | Υποχρεωτική ετήσια υποβολή του εντύπου “Ισότητα” |
| Αποδεκτό όριο απόκλισης (Gender Pay Gap) | Έως 5% (για ίδιες θέσεις/προσόντα) |
| Πρόστιμο για μη υποβολή δήλωσης | Έως 10.000 ευρώ ανάλογα με τον τζίρο |
| Πρόστιμο για αποδεδειγμένη διάκριση | Έως 50.000 ευρώ ή/και αποκλεισμός από δημόσιους διαγωνισμούς |
Τα SOS της νέας ψηφιακής δήλωσης
Η λειτουργία του εντύπου “Ισότητα” εισάγει νέους κανόνες διαφάνειας, τους οποίους οι διευθύνσεις ανθρώπινου δυναμικού (HR) οφείλουν να τηρούν ευλαβικά.
- Σύγκριση για εργασία ίσης αξίας: Το σύστημα δεν συγκρίνει απλώς γενικούς μισθούς, αλλά άτομα που κατέχουν ίδια θέση ευθύνης, ίδια προϋπηρεσία και παρόμοιο ακαδημαϊκό υπόβαθρο.
- Συνυπολογισμός των bonus: Στην πλατφόρμα δηλώνονται οι μικτές τακτικές αποδοχές, στις οποίες περιλαμβάνονται υπερωρίες, επιδόματα και κάθε είδους bonus, καθώς εκεί εντοπίζονταν συχνά οι κρυφές μισθολογικές ανισότητες.
- Δικαίωμα ενημέρωσης του εργαζομένου: Κάθε εργαζόμενος έχει πλέον το νόμιμο δικαίωμα να ζητήσει εγγράφως τα απολογιστικά στοιχεία της εταιρείας του για το μισθολογικό χάσμα στον κλάδο του.
- Διορθωτικό πλάνο 12 μηνών: Αν μια εταιρεία εντοπιστεί με χάσμα άνω του 5% χωρίς αντικειμενική αιτιολογία (π.χ. διαφορετική παραγωγικότητα), υποχρεούται να εφαρμόσει πλάνο σταδιακής σύγκλισης των μισθών εντός ενός έτους.
Προϋποθέσεις εγκυρότητας και στοιχεία που δηλώνονται
Για την ορθή συμπλήρωση του ψηφιακού εντύπου, οι εργοδότες αντλούν αυτόματα και επιβεβαιώνουν στοιχεία από την τρέχουσα βάση της Εργάνης:
- Κατανομή των εργαζομένων ανά φύλο, ανά τεταρτημόριο αποδοχών και ανά κωδικό ειδικότητας (STEP-92).
- Ποσοστό γυναικών και ανδρών σε θέσεις διοικητικής ευθύνης (Management).
- Μέσος όρος ωρομισθίου για άνδρες και γυναίκες στην ίδια κατηγορία απασχόλησης.
- Αιτιολόγηση τυχόν μισθολογικών διαφορών βάσει αντικειμενικών κριτηρίων (π.χ. νυχτερινή εργασία, επικίνδυνα επαγγέλματα).
Συχνές ερωτήσεις
Πώς μπορεί μια γυναίκα να μάθει αν αμείβεται λιγότερο από έναν άνδρα στην ίδια θέση;
Μέσω της νέας διαδικασίας, η εργαζόμενη μπορεί να υποβάλει αίτημα στο τμήμα προσωπικού της εταιρείας της. Αν η εταιρεία αρνηθεί να δώσει τα ανωνυμοποιημένα στοιχεία για τους μέσους όρους των αμοιβών της συγκεκριμένης ειδικότητας, η εργαζόμενη μπορεί να προχωρήσει σε καταγγελία στην Επιθεώρηση Εργασίας.
Ισχύει η υποχρέωση του εντύπου “Ισότητα” για τις μικρές επιχειρήσεις;
Για τις επιχειρήσεις με λιγότερους από 100 εργαζομένους, η υποβολή του εντύπου δεν είναι προς το παρόν υποχρεωτική σε ετήσια βάση. Ωστόσο, η νομοθεσία για την ίση αμοιβή για ίση εργασία εφαρμόζεται κανονικά σε όλους τους εργοδότες, ανεξαρτήτως αριθμού προσωπικού, και οι έλεγχοι γίνονται δειγματοληπτικά.
Ποιες δικαιολογίες για μισθολογικές διαφορές γίνονται δεκτές από το σύστημα;
Το σύστημα δέχεται ως δικαιολογημένη τη διαφορά μισθού μόνο όταν αυτή βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Τέτοια είναι η μεγαλύτερη προϋπηρεσία (αποδεδειγμένη από ένσημα), οι τίτλοι σπουδών που σχετίζονται άμεσα με το αντικείμενο, η επίδοση βάσει συγκεκριμένων στόχων (KPIs) ή οι ειδικές συνθήκες εργασίας.
